Om een beroep te kunnen doen op de subsidie van SectorplanPlus, dienden organisaties een aanvullende verantwoording aan te leveren, waarin zij delen welke aanpak zij voor ogen hebben om personeel te behouden voor de sector. De komende periode lichten wij als ZWconnect een aantal leuke pilots uit, zodat jouw zorg- of welzijnsorganisatie hier wellicht inspiratie uit kan halen. In dit eerste artikel kom de aanpak van Careyn aan bod. Hiervoor hebben we gesproken met Ria Leliveld, Widjma Jhinnoe en Annette de Hoog.
De komende periode lichten wij als ZWconnect een aantal leuke pilots uit, zodat jouw zorg- of welzijnsorganisatie hier wellicht inspiratie uit kan halen. In dit eerste artikel komt de aanpak van Careyn aan bod. Hiervoor hebben we gesproken met Ria Leliveld, Widjma Jhinnoe en Annette de Hoog.
Jullie noemen ‘persoonsgerichte zorg’ en ‘positieve gezondheid’ als belangrijke uitgangspunten. Wat verstaan jullie hieronder?
Persoonsgerichte zorg is een groot begrip, maar het heeft voornamelijk te maken met het minder leren denken in vaststaande patronen. Dus niet één beleid implementeren dat op iedereen van toepassing is, maar veel flexibeler leren organiseren als bedrijf zijnde. Je probeert de beste match te vinden tussen de behoeften van de medewerker en datgene wat wij als organisatie aan de medewerker kunnen bieden. Je leert de behoeftes die er spelen goed uit te vragen.
Met positieve gezondheid leer je te kijken naar mogelijkheden in plaats van beperkingen. Een mooi voorbeeld is de zorg voor onze dementerende ouderen. Daarbij ben je snel geneigd te denken aan wat ze niet meer kunnen. Als wij een nieuwe bewoner krijgen, kijken wij juist naar wat diegene zelf nog kan bijdragen aan het huishouden in onze woonkamer. Je staat dus dichter bij de cliënt.
Jullie geven ‘verdieping en verbreding aan het onboardingprogramma’. Hoe wordt daar gehoor aan gegeven?
Wij hebben een online welkomstbijeenkomst in de eerste week van de maand, met als doel om nieuwe medewerkers een warm welkom te geven. Daarbij worden de visie, missie en kernwaarden van de organisatie uitgelegd. Ook wordt nuttige informatie verstrekt over praktische zaken, zoals de systemen waar wij binnen Careyn mee werken en bij wie je terecht kan voor support. Op deze manier proberen wij nieuwe medewerkers te helpen om een vliegende start te maken bij Careyn. Daarnaast hebben wij een standaard inwerkprogramma, gekoppeld aan een buddyschap op de werkvloer. In de proeftijd bespreken wij onder andere het inwerkprogramma, om na te gaan wat een medewerker nodig heeft om verder ingewerkt te worden.
Merken jullie dat werknemers dit als prettig ervaren?
Ja, wij voeren periodiek het gesprek met zowel medewerkers die weggaan als degenen die reeds in dienst zijn. Dat laatste noemen wij de Careyn-reis. Veel collega’s die hier langer werkzaam waren, geven daarbij aan dit stukje onboarding gemist te hebben bij hun indiensttreding.
Wat verstaan jullie onder de ‘medewerkersraadpleging’?
Drie maanden geleden zijn wij hiermee gestart in een aantal regio’s. Careyn-breed hebben we de ‘MeRa’ in september 2021 uitgerold. Medewerkers vonden dit wel even wennen omdat het nieuw is. Het is voor hun een nieuwe vorm van aandacht. Er werd enthousiast gereageerd op het invullen van de vragenlijst en wij hadden een hoge respons. In latere teamoverleggen hebben wij de resultaten hiervan besproken. Wij hebben ervoor gekozen om onze eigen HR-adviseur hierbij aan te sluiten. Dat werd een open gesprek. Medewerkers vertellen uitgebreid over hoe ze het werken bij de organisatie vinden, maar ook wat ze van de leidinggevende vinden. Daardoor geef je diegene ook gelijk een spiegel. Zo creëer je dat niet alleen de leidinggevende feedback geeft op de verrichtingen van medewerkers, maar andersom ook. Uiteindelijk hebben wij er ook andere punten uitgehaald, zoals het onder de loep nemen van het scholingsaanbod. Daarnaast merkten wij dat aandacht voor medewerkers een gemis is geweest in de afgelopen jaren.
Sinds 2019 loopt het ontwikkeltraject Samenwerkend Leiderschap. Zien jullie hier al resultaat op?
Als je aan leiderschap denkt, gaat het steeds meer om samenwerking in plaats van hiërarchie. Wij hebben gekozen voor drie doelgroepen, namelijk managers, de kwaliteitsverpleegkundigen en de businesspartners. Die hebben wij bij elkaar in een programma geplaatst waarbij we ingaan op persoonlijk leiderschap, leiderschap richting je team en leiderschap in vraagstukken binnen de organisatie als geheel. Wij hebben zowel activiteiten per doelgroep gedaan, als gemixt. Dat werd in het begin best eng gevonden. Uiteindelijk heeft dit wel als resultaat gehad dat het uitwisselen van ervaringen een grote meerwaarde is geweest. Wij zitten nu in het laatste deel van het programma, waarbij we vraagstukken uit de organisatie hebben gehaald waarmee de deelnemers de komende tijd aan de slag te gaan. Er is weinig theorie en veel praktijk. Wij willen ook een programma voor wijkverpleegkundigen op gaan zetten. Daarnaast moet het programma doorlopen, zodat ook nieuwe medewerkers in kunnen stromen. Daarnaast kijken wij of we het programma Samenwerkend Leiderschap kunnen voortzetten.
Je kunt natuurlijk moeilijk medewerkers verplichten om deel te nemen aan de trainingen/programma’s. Hoe zorgen jullie ervoor dat de animo aanhoudt?
Wij hebben wel een aantal verplichte onderdelen in ons programma, maar ook zijn veel onderdelen een keuze. Wij houden dus wel ruimte voor maatwerk. Denk hierbij aan de scholing over de voorbehouden en risicovolle handelingen. Wij hebben besloten dit op te delen in handelingen waarvan we vinden dat elke medewerker daarin bekwaam moet zijn en dat is dus verplicht. Daarnaast geven wij de vrijheid aan het team om zich aan te melden voor scholing in handelingen waarin ze juist bekwaam willen worden, omdat dat bijvoorbeeld de zorgvraag van je cliënt is. Dat is dus niet verplicht. Het blijft uiteindelijk wel een puzzel om een mix te maken tussen verplichte activiteiten en vrije keuze.
Jullie hebben een vrij groot aanbod in activiteiten. Hoe brengen jullie hier overzicht in aan?
De activiteiten proberen wij te koppelen aan thema’s. Zo is er binnenkort de Week van het Werkgeluk, waarin wij een aantal trainingen lanceren zoals een webinar Zorgen is Topsport. Daarnaast proberen wij ons aanbod ook echt aan te passen aan de vraag vanuit medewerkers. Zo huurden we lange tijd een handmasseur in voor cliënten. Onze zorgmedewerkers vroegen zich af of ze zulke massages niet zelf uit konden voeren, zodat de bewoners dit op elk gewenst moment zouden kunnen krijgen. Daar bieden wij dan vervolgens trainingen voor aan, die dus echt gebaseerd zijn op de vraag van medewerkers gericht op de behoeften van onze bewoners.
Zijn er activiteiten waar andere organisaties iets van zouden kunnen leren?
Het ontwikkeltraject Samenwerkend Leiderschap springt er wel uit. Met name omdat het een langdurig traject is. Aangezien wij een vrij grote organisatie zijn, is het soms lastig om je weg te vinden. Daar helpt dit traject bij. Zo hadden wij een dag in Blijdorp waarbij we een spel speelden met een mix aan medewerkers. Door die opdracht met z’n allen uit te voeren kom je er meer achter wat nu echt de kwaliteiten van mensen zijn in plaats van dat je afgaat op competenties. Een mooi vervolg is dat er een samenwerking door de organisatie heen ontstaat.
Wil je meer weten over SectorplanPlus? Neem dan contact op met David Huizing, projectleider, via david@zw-connect.nl of 06 – 82 73 06 69.
"*" geeft vereiste velden aan
