Blijf op de hoogte!
Meld je aan voor onze e-mail nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
Menu
Als lid van ZWconnect kun je profiteren van vele diensten en projecten die in het teken staan van instroom, doorstroom en behoud van personeel. In de rubriek Projectleider aan het woord lichten we elke keer een project uit en kijken we naar de huidige stand van zaken. Deze keer vertelt projectleider Nicolien Verhage over het Vitaliteitsadvies, dat zij dit jaar samen met David Huizing heeft opgezet.
Zeker, maar gelukkig hebben veel organisaties het thema op de agenda staan. Tien jaar geleden stonden begrippen als ‘behoud’ en ‘vitaliteit’ nog onderaan de prioriteitenlijst. Het vormen van een vitaliteitsbeleid voor de lange en korte termijn is echter vaak nog een uitdaging. Dat komt mede omdat HR-professionals momenteel gewoonweg enorm veel ballen in de lucht moeten houden, doordat er ook binnen HR veel wisselingen zijn qua personeel. Wel worden er veel losse acties ondernomen. Je ziet ook verschil tussen grote en kleine organisaties. Grote organisaties kunnen het stukje vitaliteit makkelijker bij iemand beleggen, terwijl kleine organisaties hier niet de mankracht voor hebben. David en ik zijn dit jaar daarom vooral bezig geweest met een kennismakingsronde, waarbij we voornamelijk luisteren naar waar bij de werkgever de behoefte ligt qua thema’s rondom vitaliteit.
Dan gaat het voornamelijk om het binden en boeien van medewerkers en hoe je hen bereikt. Wat mij betreft mag de medewerker meer centraal worden gezet binnen een organisatie. Als zij gelukkig zijn, en goed in staat zijn hun vak uit te voeren, zorgen ze goed voor de cliënten en zijn ze een visitekaartje voor de organisatie, waardoor uiteindelijk weer meer mensen instromen. Daarnaast hoor je veel dat het moeilijk is om de hele organisatie mee te krijgen met nieuw beleid. Toch verschillen de uitdagingen van organisaties veel onderling.
We zijn nu aan het kijken of we voor de gesprekken een vragenlijst kunnen gebruiken, om zo een gerichte nulmeting te doen. Hierdoor bereiden we ons gerichter voor op het gesprek, waardoor we beter voorbereid zijn, en gelijk de inhoud in kunnen gaan. Wanneer we met een organisatie vervolggesprekken hebben, kunnen we ook concreet zien of er groei in zit.
We hebben zo’n 64 gesprekken gehad. Soms zijn het meerdere gesprekken geweest met één organisatie. Wat fijn is, is dat we vrijwel altijd heel vriendelijk en open ontvangen worden. Je ziet daarnaast dat de ene organisatie proactief de gesprekken met ons op zoekt, terwijl je bij de andere wat meer je best moet doen. Soms voelen leden zich beschaamd dat ze, op het moment dat we een vervolgafspraak hebben, nog niet verder zijn gekomen met hun vitaliteitsbeleid. Dat is wat ons betreft natuurlijk helemaal niet erg. Voor hen werken de gesprekken dus ook als een soort stok achter de deur.
Ik zie regelmatig als ik in gesprek ben met een werkgever, dat ze een of meerdere schakels missen in het proces rondom vormgeving van het beleid rondom vitaliteit. Ofwel het bestuur, ofwel de medewerkers worden onvoldoende betrokken bij het geheel, waardoor dit aan draagkracht inlevert. Het vitaliteitsplan is bij uitstek van en voor iedereen. Verder zie je dat als werkgevers inventariseren wat zij allemaal doen op het gebied van vitaliteit, er heel veel aanwezig is. Maar dat het niet goed vindbaar is voor medewerkers, los van het feit dat het niet altijd aansluit bij de behoefte van de medewerkers. Denk hierbij aan het fitnessabonnement.
Voor dit jaar hebben we de ambitie om 60 procent van onze leden gesproken te hebben over vitaliteit. Dat gaan we waarschijnlijk ook halen. Volgend jaar wil ik met David elke organisatie op de kaart hebben. Dan willen we ook op verschillende niveaus onze expertise aanbieden, zodat we maatwerk kunnen leveren aan zowel de starter als de organisatie die al verder gevorderd is met haar vitaliteitsbeleid.
Wil je meer weten over het vitaliteidsadvies of een gesprek aanvragen? Klik hieronder voor meer informatie.
"*" geeft vereiste velden aan
