Met dit artikel geven David Huizing en Nicolien Verhage, projectleiders Behoud, inzicht in de kosten en baten van beleid op Duurzame Inzetbaarheid en hopen zij de vraag te beantwoorden wat het rendement is, om daarmee het bestuur te overtuigen om in te zetten op de Duurzame Inzetbaarheid van de medewerker.
Volgens de Sociaal-Economische Raad (SER, 2009) is het concept Duurzame Inzetbaarheid op medewerkersniveau het beste te meten via de volgende variabelen”:
Zoals beschreven is Duurzame Inzetbaarheid in te delen in drie categorieën, maar binnen deze categorieën heb je ook nog eens een flink aantal interventies die je in kunt zetten. Het is te specifiek om per interventie te kunnen zeggen hoeveel effect deze precies zal hebben en hoeveel het zal opleveren, maar vanuit literatuuronderzoek kunnen wel schattingen worden gedaan over de opbrengst van beleidsinterventies op Duurzame Inzetbaarheid als geheel, of op één van de bovenstaande categorieën.
Met andere woorden, als je als organisatie bijvoorbeeld een bedrijfsgezondheidsprogramma opzet, dan is de verwachting dat voor elke euro die je hieraan uitgeeft er 1,42 euro terugkomt in besparing van medische kosten en verzuimkosten en winst op productiviteit. Dat biedt kansen.
Een belangrijke voorwaarde hierbij is wel dat het programma een minimale doorlooptijd heeft van 2 jaar. Inzetten op Duurzame Inzetbaarheid is een kwestie van de lange adem. Waarom? Ad-hocbeleid, waar veel organisaties mee worstelen, maakt dat interventies niet meetbaar zijn waardoor rendement niet aangetoond kan worden, wat weer resulteert in ad-hocbeleid. Het is daarom ook belangrijk om focus aan te brengen. In plaats van veel verschillende (snel opvolgende) interventies waarvan het effect niet aangetoond kan worden, moet je durven keuzes te maken. Ga je dus met Duurzame Inzetbaarheid aan de slag, bepaal dan eerst op welk onderdeel je in wil zetten (bijvoorbeeld d.m.v. resultaten uit medewerkerstevredenheidsonderzoek) en waar de grootste winst te behalen valt.
[1] International Social Security Association, Geneva, 2012 – ww1.issa.int/sites/default/files/documents/publications
[2] ‘Zuurstof voor zorgprofessionals’ van Anouk ten Arve, blz. 46.
[3] preventned.nl/gratis-whitepaper-roivandi
[4] rivm.openrepository.com
Onderstaande tabel geeft overzicht van onderzoek naar de kosten en baten van Duurzame Inzetbaarheid.
[5] Bouwbedrijf in Limburg. Beschreven op blijfinzetbaar.nl/resultaten-levert-duurzame-inzetbaarheid-op
[6] www.cz.nl/-/media/zakelijk/rapport-maatschappelijke-waarde-van-collectiviteiten
[7] Fins onderzoek. Beschreven op blijfinzetbaar.nl/resultaten-levert-duurzame-inzetbaarheid-op
Het is natuurlijk ook mogelijk om voor je organisatie een uitgebreide analyse te doen om precies te weten wat Duurzame Inzetbaarheid jouw organisatie aan productiviteit kan opleveren en welke interventies het meest doeltreffend zullen zijn. Er zijn verschillende partijen waar je zo’n dergelijke analyse kunt afnemen, maar de KOBA-DI tool van TNO is de bekendste.
ZWconnect gaat in 2023 via platform JOHAN haar leden de mogelijkheid bieden om een oriëntatiescan te doen waarmee inzicht verkregen wordt in de kansen en mogelijkheden op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid.
Tot nu toe ligt de focus vooral op de financiële baten die beleid op Duurzame Inzetbaarheid heeft, en dat is erg belangrijk, maar het is goed je te realiseren dat er ook een belangrijke subjectieve kant aan zit. Het is moeilijk in geld uit te drukken hoeveel een gelukkige medewerker je oplevert ten opzichte van een minder gelukkige medewerker, of hoeveel vitale medewerkers productiever zijn dan minder vitale medewerkers. Tegelijkertijd is het logisch dat gelukkige medewerkers het beste uithangbord zijn voor de organisatie, dat gelukkige medewerkers een positieve invloed hebben op hun collega’s, en dat nieuwe medewerkers het liefste bij een organisatie gaan werken waar er tijd en aandacht voor ze is.
Kijk dus niet alleen naar het financiële plaatje, maar bepaal ook wat jullie als organisatie belangrijk vinden, wat past bij de cultuur van de organisatie en wat voor werkgever je wilt zijn voor je werknemers. Je kunt het plan zo groot en zo klein maken als je zelf wil, maar het is vooral belangrijk om te bedenken wat je belangrijk vindt, waar je op wil inzetten en hoe je de rest van de organisatie meekrijgt in dat verhaal.
"*" geeft vereiste velden aan
