Blijf op de hoogte!
Meld je aan voor onze e-mail nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
Menu
Als lid van ZWconnect kun je profiteren van vele diensten en projecten die in het teken staan van instroom, doorstroom en behoud van personeel. In de rubriek Projectleider aan het woord lichten we elke keer een project uit en kijken we naar de huidige stand van zaken. Deze keer vertelt projectleider David Huizing over het project Onboarding en het onlangs opgezette lerend netwerk onboarding.
Met een onboardingsprogramma maak je eigenlijk je hele organisatie. Als je dit opzet, dan ga je nadenken over je missie en visie en hoe je dat uitdraagt aan je nieuwe medewerkers. Je wil ervoor zorgen dat je nieuwe medewerker een idee krijgt bij welke organisatie hij of zij terecht komt en dat diegene hier graag voor wil werken. Je zet met onboarding dus een belangrijke stap in het werkende leven van een persoon in jouw organisatie. Als het onboardingsprogramma niet goed is, is er een risico van vroegtijdige uitstroom. Daarnaast verlicht het ook de huidige medewerkers. Als er een duidelijk stappenplan is voor mensen die de onboarding verzorgen, dan ontlast dat andere medewerkers.
Wij zijn er nu bijna drie jaar mee bezig en het heeft in die periode veel meer aandacht gekregen. Waar je eerst nog moest uitleggen wat onboarding precies inhield, weet iedereen nu wat het is en zijn ze er op welke manier dan ook mee bezig. Sommige organisaties moeten nog veel doen, terwijl anderen al een volwaardig programma op poten hebben gezet. Je ziet dat corona daarin vertragend heeft gewerkt. Als iemand nieuw is binnen een organisatie, wil je diegene bijvoorbeeld graag fysiek rondleiden en aan nieuwe collega’s voorstellen. Hierdoor zijn organisaties vooral bezig geweest met een online onboardingsprogramma en zijn andere onderdelen even blijven liggen. Ik ben in ieder geval blij dat er bij 99% van de organisaties aandacht voor is.
Corona heeft ervoor gezorgd dat veel plannen on hold gezet werden. Ik hoop dat veel organisaties nu dus weer verder kunnen met dat wat ze destijds hebben moeten laten liggen.
Om de zes weken organiseren we een bijeenkomst op een bepaald onderdeel van onboarding.
In plaats van een vaste netwerkgroep die om de zoveel tijd bij elkaar komt, laten we de deelname per bijeenkomst vrij aan onze leden. Je kunt dus per thema kijken of je er wel of niet meer informatie over wilt krijgen. Door alle onderdelen van onboarding stap voor stap te behandelen, hopen we er een lerend proces van te maken.
Mark Neefs en Rens de Boer, twee leden van het regioteam van VWS, hebben een stappenplan uitgeschreven waarmee je een onboardingsprogramma op kunt zetten. Zij zijn hier zelf in drie regio’s een lerend netwerk mee gestart. Daarin hebben ze gemerkt dat het puntsgewijs volgen van die stappen niet voldoende aansluit bij de wensen van zorg- en welzijnsorganisaties. Beter is het om de behoefte van organisaties te peilen en op basis daarvan het thema van de volgende bijeenkomst te bepalen. Dat hanteren wij ook bij ons netwerk.
In de eerste bijeenkomst hebben we het lerend netwerk uitgelegd en daarna kwam de business case aan bod. We zagen dat daar veel vragen over kwamen. We hebben een organisatie uitgenodigd om te vertellen hoe zij dit hebben aangepakt. Ook hebben we een inloopbijeenkomst gehad, waarbij mensen vrijblijvend hun vragen konden stellen. De meest recente bijeenkomst had als thema ‘wat moet ik nu doen?’. Veel organisaties hebben namelijk veel ideeën over onboarding, maar wat ze concreet aan stappen moeten volgen na de business case bleek lastig.
Qua aantallen zijn we heel tevreden. Per bijeenkomst zijn er minimaal twintig deelnemers. Omdat het tot dusver alleen online bijeenkomsten zijn geweest, en je achteraf niet echt de mogelijkheid hebt om na te praten, is het soms lastig te peilen hoe de informatie valt. De deelnemers die meerdere bijeenkomsten hebben bijgewoond zouden we daarom ook graag willen vragen om in toekomstige bijeenkomsten een kijkje te geven in hun programma tot dusver. Dit kan dan weer als voorbeeld dienen voor organisaties die nog minder ver zijn.
Maak het in het begin vooral niet te groot. Ga in eerste instantie bij een aantal mensen van verschillende afdelingen praten over hun ideeën over onboarding. Vervolgens kijk je wat er het meeste uitspringt, pak je dat aan en implementeer je daaromheen een programma. We zien dat organisaties vaak beginnen met een groot plan en een groot team, waar op zich niets mis mee is. De kans is alleen groot dat die groep uit elkaar valt door bijvoorbeeld andere werkzaamheden, waardoor het plan vervolgens vast kan lopen. Prioriteer dus eerst de grootste problemen, de rest komt later wel.
Wij hebben al een tijdje de website onboardenzorgenwelzijn.nl en de toolbox onboarding. We kwamen erachter dat organisaties moeite hadden deze tools in de praktijk te brengen. Dat is ook de reden dat het lerend netwerk onboarding is opgericht, om organisaties met deze tools op weg te helpen. We willen er dit jaar dus voornamelijk voor zorgen dat deze tools op de juiste manier gebruikt gaan worden.
Wil je meer weten over Onboarding of het lerend netwerk onboarding? Lees dan hier verder.
"*" geeft vereiste velden aan
