Het uitstroomonderzoek: ‘besef dat teamleiders veel op hun bord krijgen’

Alle regionale werkgeversorganisaties hebben enkele jaren geleden een landelijk uitstroomonderzoek opgezet waaraan zorg- en welzijnsorganisaties kunnen deelnemen. Voor enkele werkgevers is echter nog niet duidelijk wat precies de voordelen zijn. Om hier meer inzicht in te krijgen, leggen projectleiders Maartje Bouwens (Care2Care) en Marlies Rosenbrand (ZorgZijn Werkt) in een dubbelinterview uit waar het uitstroomonderzoek nu staat en welke kansen er nog zijn voor in de nabije toekomst.

Uit welke behoefte is het uitstroomonderzoek geboren?
Marlies: Twee regio’s zijn ermee begonnen, namelijk Sigra en WGV Zuid-Holland Zuid. Werkgevers willen meer inzicht krijgen in uitstroom en de beweegredenen van hun medewerkers om te vertrekken.

Maartje: Eind 2017 was het startpunt om er vanuit die twee regio’s een grootschalig onderzoek van te maken. Het RAAT (Regionaal Actieplan Aanpak Tekorten) was in het leven geroepen en toen werd duidelijk dat werkgevers eigenlijk niet goed wisten waarom hun medewerkers vertrokken. Tot die tijd lag de focus vooral op instroom, maar daarna werd de nadruk gelegd op ‘het dicht krijgen van de achterdeur’. Als werkgeversorganisaties hebben we toen besloten om de aangesloten werkgevers hierin te ondersteunen met één groot landelijk, digitaal uitstroomonderzoek. Uiteindelijk zijn alle werkgeversorganisaties aangesloten.

Hoeveel zorg- en welzijnsorganisaties zijn er in deze regio aangesloten?
Maartje: Op dit moment nemen 16 werkgevers deel aan het uitstroomonderzoek. Een mooi aantal en met name omdat alle branches zijn vertegenwoordigd.

Wat kunnen organisaties uit het uitstroomonderzoek halen?
Maartje: Dit uitstroomonderzoek geeft vooral inzicht in de vertrekredenen. Medewerkers die een organisatie verlaten, krijgen een vragenlijst. De informatie die daaruit volgt, komt in het digitale dashboard van de organisatie te staan. In deze afgeschermde omgeving, die alleen toegankelijk is voor de organisatie zelf, kunnen de resultaten worden ingezien. Daarnaast biedt het dashboard benchmarkmogelijkheden aan op regio- en brancheniveau. Met die informatie kun je vervolgens makkelijk naar het management van je organisatie stappen.

Sinds kort is het ook mogelijk om de open antwoorden van de respondenten in te zien. Overigens wordt de privacygevoelige informatie hieruit gehaald, zodat de antwoorden niet terug te leiden zijn tot een persoon. Daarnaast geeft dit onderzoek de mogelijkheid om met filters in te zoomen op bepaalde variabelen, zoals functiegroepen, leeftijdscategorieën, aantal jaren in dienst, etc. Het onderzoek kijkt naast vertrekredenen, manieren om vertrek te voorkomen en redenen om als zelfstandige verder te gaan, ook naar de toekomstige werksituatie van iemand die vertrekt. Zulke handvatten kunnen een organisatie inzicht bieden om het beleid aan te passen en dus meer behoud teweeg te brengen.

Hoeveel medewerkers verliest de sector Zorg & Welzijn eigenlijk ieder jaar?
Marlies: Het uitstroompercentage voor Zuid-Holland is eind 2020 9,8 procent. Dat zijn medewerkers die niet meer werken in de sector. De verschillen zijn fors per branche. Zo zie je bij UMC’s/ziekenhuizen een percentage van 7,3 procent, bij de VVT 10,8 procent en bij welzijn/jeugdzorg/kinderopvang 11,82 procent.

Het kan overigens wel zijn dat de vertrekkende medewerkers nog steeds als ZZP’er in de sector actief zijn. Dat is overigens maar een relatief klein gedeelte (zie factsheet Van werknemer tot zzp’er, red).

​Zijn dit vooral medewerkers die net begonnen zijn, of al langer in dienst zijn?
Marlies: Je ziet dat bij mensen die weinig werkervaring hebben, het uitstroompercentage hoger is. Bij medewerkers die tussen de één en twee jaar aan het werk zijn, zie je een uitstroompercentage van 19,8 procent. Als mensen meer dan vijf jaar werkervaring hebben, ligt dit percentage op 6 procent.Zijn er bepaalde vertrekredenen die jullie verbazen?
Marlies: Wat heel vaak terugkomt, zijn loopbaanmogelijkheden, opleidingsmogelijkheden en de relatie met de leidinggevende. Eigenlijk is dat laatste wel de belangrijkste reden om te vertrekken. Loopbaanmogelijkheden hangen hier namelijk ook vaak mee samen. In de praktijk zal je leidinggevende namelijk vaak besluiten of je wel of niet een andere positie krijgt of dat je die leuke nieuwe opleiding kan gaan volgen.Maartje: Tegelijkertijd moeten we ook beseffen dat teamleiders veel op hun bord krijgen en een hoge werkdruk hebben. Wat mij betreft is het een kans voor veel P&O-adviseurs om meer oog te hebben voor de rol en de invloed van zo’n direct leidinggevende op de duurzame inzetbaarheid van de zorgmedewerkers die daaronder werken. Ga het gesprek aan met zorgmanagers en teamleiders en kom erachter op welke manier zij hun team aansturen en of ze zelf knelpunten ervaren. Met name de communicatievaardigheden en de wijze waarop een leidinggevende zijn rol vervult komen in het uitstroomonderzoek vaak naar voren als vertrekreden. Daarbij is het even belangrijk om de duurzame inzetbaarheid van de leidinggevende zelf onder de loep te nemen. Immers, als je leidinggevende zijn/haar werk met plezier kan uitvoeren, is de kans groter dat de sfeer in dat team ook beter zal zijn, welke weer een positieve invloed heeft op de duurzame inzetbaarheid, en indirect dus ook op het behoud van zorgmedewerkers. Daarnaast kan er geïnvesteerd worden in snuffelstages bij andere werkgevers, op het moment dat er bij de eigen organisatie minder doorgroeimogelijkheden zijn.

Marlies: Inspraak is trouwens ook een belangrijk actiepunt. Het is belangrijk voor een werknemer dat hij of zij een rol krijgt bij het vormgeven van de eigen werkzaamheden.

Merk je na eerdere uitstroomonderzoeken dat werkgevers ook daadwerkelijk actie hebben ondernomen om hun beleid aan te passen?
Marlies: Ik merk zeker dat de resultaten meegenomen worden in management overleggen. Op basis daarvan worden beleidskeuzes gemaakt. Andere gegevens die dan meegenomen worden zijn bijvoorbeeld een medewerkerstevredenheidsonderzoek, de situatie op de arbeidsmarkt en de cijfers over werving & selectie.

Maartje: Ik heb onlangs twee presentaties gegeven over het uitstroomonderzoek in onze netwerkgroepen. Als we resultaten laten zien, zie je dat er kwartjes vallen in de groep. Organisaties die nog niet deelnemen, gaan toch inzien dat het uitstroomonderzoek concrete handvatten biedt. Ik vind het zelf mooi om te zien dat het werkgevers aan het denken zet, om na te gaan wat er bij hun eigen organisatie verbeterd kan worden.

Zijn er kansen voor het uitstroomonderzoek in de nabije toekomst?
Marlies: Toevallig zijn we van plan om binnenkort een verdiepingsslag te maken op de ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers. Daarnaast proberen we de uitkomsten meer onder de aandacht te brengen met presentaties en bijeenkomsten, zoals Maartje onlangs gedaan heeft.

Maartje: Momenteel wordt ook de vragenlijst onder de loep genomen waarop het uitstroomonderzoek gebaseerd is. Verder is het ons doel om zoveel mogelijk werkgevers aan te laten sluiten. Hoe meer deelnemers, hoe meer data en sturingsinformatie we hebben en hoe beter we werkgevers kunnen ondersteunen. Op 1 juli organiseren we samen met WGV Zuid-Holland Zuid de bijeenkomst Aan de slag met het uitstroomonderzoek, waarin we alle ins en outs van het uitstroomonderzoek presenteren. Het is goed om te zien dat er al heel veel aanmeldingen voor die bijeenkomst zijn.

Meer informatie
Heb je een vraag over het uitstroomonderzoek of wil je jouw organisatie hierbij aan laten sluiten? Neem dan contact op met Maartje Bouwens (maartje@care2care.nl – 06 – 86 84 95 42) of Marlies Rosenbrand (m.rosenbrand@zorgzijnwerkt.nl – 06 – 82 72 07 44).