Eerste resultaten Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid

Vanaf dit jaar is het als lid van ZWconnect mogelijk om gratis de bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid in te vullen. De bedrijfsscan geeft inzicht in hoe het binnen de organisatie staat met het vitaliteitsbeleid, wat er nodig is om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren en waar op korte termijn het meeste winst te behalen valt. In dit artikel bespreken we de eerste resultaten van de bedrijfsscan en analyseren we de uitkomsten per thema. 

 

 

 

'Organisaties scoren goed'

Over de bedrijfsscan

De bedrijfsscan is een vragenlijst (40 vragen verdeeld over 10 modules) ontwikkeld door TNO en wordt via het digitale platform van Johan ingevuld. Minimaal twee personen binnen de organisatie vullen de scan in, waarna er een rapportage wordt uitgedraaid met de resultaten. Aan de hand van dit rapport gaan we met de organisatie in gesprek, het zogeheten vitaliteitsgesprek, om de resultaten te analyseren en te bekijken welke acties ondernomen kunnen worden om de Duurzame Inzetbaarheid binnen de organisatie verder te verbeteren. 

 

Eerste resultaten

In het eerste half jaar van 2023 is de bedrijfsscan door 43 mensen ingevuld, afkomstig van 13 verschillende zorgorganisaties. In onderstaande spindiagram staan de gemiddelde scores weergegeven van deze 13 organisaties (de score van elke organisatie telt even zwaar, dus ongeacht hoeveel mensen binnen de organisatie deze hebben ingevuld). 

 

 

 

 

Onderstaande tabel geeft weer wat de scores betekenen. Zoals je kunt zien scoren de organisaties gemiddeld nogal goed. Alle scores liggen in het geel (tussen 8 en 12) en het groen (tussen 12 en 16). Dat is ook wat we merken in de gesprekken met de organisaties; er valt genoeg te verbeteren, maar Duurzame Inzetbaarheid en vitaliteit staat bij elke organisatie op de agenda en wordt door de meeste organisaties gezien als een belangrijke manier om medewerkers te behouden voor de zorg en met plezier naar hun werk te laten gaan 

 

 

Analyse per thema

1. Eigen verantwoordelijkheid (10,48) 

Het thema eigen verantwoordelijkheid scoort gemiddeld het laagste. In de vitaliteitsgesprekken die wij naar aanleiding van de bedrijfsscan met de organisaties voeren, komt de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers vaak terug. Veel organisaties worstelen met de rol die je als werkgever hebt in de gezondheid van medewerkers en wanneer het hun eigen verantwoordelijkheid wordt. Organisaties maken dan ook vaak niet duidelijk naar medewerkers dat zij als werkgever een deel kunnen faciliteren, en mee willen denken met de medewerker waar dat gewenst is, maar dat de medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen vitaliteit en er dan ook zelf actief aan de slag moeten gaan. 

2. Planning (10,65) 

Wat we op het thema planning in de gesprekken met organisaties horen is dat ze het lastig vinden om een langetermijnplanning te maken. De werkdruk is net als bij de zorgmedewerkers ook bij HR/staf erg hoog, waardoor vaak in de waan van de dag wordt gewerkt. Dit maakt dat de communicatie rondom het thema Duurzame inzetbaarheid pas laat wordt ingezet, met als gevolg dat niet als geheel herkenbaar is voor medewerkers. Om medewerkers mee te krijgen helpt het om een jaarplanning/kalender te maken en dit te delen met de werkvloer, zodat iedereen weet wat er komen gaat en wat ze kunnen verwachten. 

3. Middelen (11,12) 

Middelen is een interessant thema. Vaak worden onderwerpen als Duurzame Inzetbaarheid en vitaliteit door directie en bestuur aangemerkt als prioriteit, maar budget en mogelijkheden blijven achter of het is onduidelijk welke middelen er precies zijn. Het is daarom belangrijk om in overleg met het MT, of bij het aannemen van een opdracht van het MT, ook duidelijke afspraken te maken over het doel, de middelen en de opbrengsten.  

4. Communicatie & participatie (11,30) 

Met communicatie & participatie wordt aangeduid hoeveel de verschillende lagen en afdelingen weten wat er leeft binnen de organisatie en wat collega’s doen. Eén van de vragen is bijvoorbeeld of ‘het management weet wat er onder medewerkers leeft’. In de gesprekken met organisaties horen we vaak dat ze worstelen met het bereiken van medewerkers. HR en Arbo zitten vaak (letterlijk) op afstand, veel medewerkers kijken niet vaak op intranet en ook het aankondigen van plannen en activiteiten via flyers heeft matig effect. Een manier om medewerkers beter te bereiken is om te werken met ambassadeurs binnen teams. 

5. Monitoring (11,6) 

Het monitoren van het beleid op duurzame inzetbaarheid is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de doelstellingen van het beleid worden behaald en om eventuele knelpunten tijdig te identificeren en aan te pakken. Het blijft echter lastig voor organisaties om consequent informatie en data te verzamelen en ook te gebruiken om het beleid te verbeteren. Functionerings- of inzetbaarheidsgesprekken worden wisselend gevoerd, waarbij niet altijd invulling wordt gegeven aan de inzetbaarheid van de medewerkers. Wel zien we de tendens dat organisaties hun leidinggevende nu aan het trainen zijn hoe dit aan te pakken en dat er ook steeds vaker wordt gekeken naar de span of control van leidinggevenden om tijd vrij te maken voor het goede gesprek met hun medewerkers. 

6. Visie & strategie (11,76) 

Elke zorgorganisatie heeft wel een missie en visie beschreven over hun organisatie als geheel, maar een specifieke visie en strategie op Duurzame Inzetbaarheid is een zeldzaamheid. Vanuit directie wordt het vaak wel als speerpunt aangemerkt, maar een duidelijke visie en een langetermijnstrategie blijft achter. Het helpt als er duidelijke opdracht is vanuit het MT aan HR waarmee HR vervolgens een meerjarenplan kan schrijven, waarin per jaar concreet wordt gemaakt welke doelen en opbrengsten er verwacht worden. 

7. Leidinggevenden (11,96) 

In de gesprekken met HR en Arbo horen we vaak de worsteling terug die zij hebben met het bereiken van medewerkers en de mate van afhankelijkheid die ze hebben van anderen om hun beleid uit te voeren. Zo is Duurzame Inzetbaarheid bij veel organisaties van grote mate afhankelijk van de leidinggevenden en hoe belangrijk die het onderwerp achten en er aandacht aan besteden. Dit biedt natuurlijk ook veel kansen. Bij leidinggevenden die prioriteit geven aan de inzetbaarheid van de medewerkers, zie je dat dat echt het verschil maakt. 

8. DI-beleid (12,15) 

DI-beleid is het eerste van de drie thema’s dat gemiddeld gezien ‘groen’ scoort, wat inhoudt dat dit thema (en de twee volgende) onderdeel uitmaken van het organisatiebeleid en bestaande structuren. Duurzame Inzetbaarheid is bij alle organisaties die wij spreken erg belangrijk. Er worden veel activiteiten georganiseerd, medewerkers hebben veel mogelijkheden om hun inzetbaarheid en vitaliteit te verbeteren en er is structureel aandacht voor het onderwerp. Er liggen nog mogelijkheden om de samenhang van alles wat er georganiseerd wordt te verbeteren. Als ZWconnect helpen we je hier graag verder bij. Neem dan ook gerust contact op als je hiermee aan de slag wilt (zie contactgegevens onderaan). 

9. HR/P&O (12,36) 

HR is een belangrijke speler bij Duurzame Inzetbaarheid, aangezien zij de visie moeten uitdragen en aanjagen, het beleid vorm moeten geven en het contact verzorgen met de medewerkers en de teams. Het is dan ook positief dat HR goed scoort, maar uiteraard is ook hier nog winst te behalen. Bij de meeste organisaties is een goede basis aanwezig, maar blijft het lastig om Duurzame Inzetbaarheid een stap verder te brengen waarin het nog meer gaat opleveren.   

Een erg positieve ontwikkeling van de afgelopen jaren is dat we zien dat HR niet meer op een eiland zit, maar dat beleid op Duurzame Inzetbaarheid veel meer integraal onderdeel uitmaakt van de hele organisatie en dat meer betrokkenheid en draagkracht is dan een paar jaar terug. 

10. Cultuur (12,98) 

Cultuur scoort gemiddeld het hoogst, wat aangeeft dat er binnen organisaties veel respect en waardering is voor elkaar. Een goede cultuur is misschien wel de belangrijkste voorwaarde om tot een goede Duurzame Inzetbaarheid te komen. Wanneer medewerkers het gevoel hebben geen fouten te mogen maken en geen lastige situatie naar voren te durven brengen, zal de inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers achterblijven.

Meedoen met de bedrijfsscan?

Voor het tweede deel van 2023 heb je als lid van ZWconnect nog de mogelijkheid om de bedrijfsscan in te vullen. Dus ben je lid van ZWconnect en benieuwd hoe duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie geregeld is? Neem dan contact op met Nicolien Verhage via nicolien@zw-connect.nl. 

Nieuws

61.605 euro subsidie gerealiseerd voor Vouchers Coaching Mentale Vitaliteit


Vier zorginstellingen hebben gebruikgemaakt van deze subsidie om 65 van hun medewerkers toegang te geven tot waardevolle coachingstrajecten.

Even voorstellen: Jetty de Jongh


Onze nieuwe projectondersteuner Jetty de Jongh stelt zich graag aan je voor.

Aan de slag met ‘Welkom in de zorg’


In dit factsheet vertellen we je meer over dit initiatief en de voordelen van deelname. 

Blijf op de hoogte!

Meld je aan voor onze e-mail nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Naam:*